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L'importance d'établir une politique sur les réseaux sociaux au sein de votre entreprise

4 juin 2015 Écrit par Me Jessie McKinnon

Le « web 2.0 » est un terme utilisé pour représenter la possibilité de tout utilisateur du web de créer du contenu et d’interagir avec les autres utilisateurs. C’est en réalité l’avènement des réseaux sociaux et la libéralisation grand publique de la liberté d’expression.

Bien que ces réseaux sociaux permettent aux gens de s’exprimer et de communiquer plus facilement, certaines entreprises réalisent trop tard l’ampleur des conséquences et de la portée des propos tenus sur les réseaux sociaux par leurs employés.

En effet, ceci pose problème en matière de droit du travail puisque le juste équilibre entre le droit fondamental des employés au respect de leur vie privée et le droit de gestion de l’employeur n’est pas facile à atteindre. Ce dernier peut-il utiliser en preuve la page Facebook de son employé pour le congédier? La jurisprudence à cet effet varie. Chaque cas en est un d’espèce, notamment à savoir si l’employé avait une expectative raisonnable de vie privée en publiant sur les réseaux sociaux.

Dans ces circonstances, un employeur a intérêt à mettre en place une politique d’entreprise concernant l’utilisation des réseaux sociaux. Principalement, une telle politique aura pour effet de prévenir l’utilisation fautive des réseaux sociaux par les employés et, à défaut, en faciliter la sanction. 

Pour être valide, la politique doit être claire et raisonnable. Par exemple, un employeur doit respecter, dans une certaine mesure, le droit à la vie privée de ses employés.  Bien évidemment, la politique doit être portée à la connaissance des employés avant sa mise en vigueur et L’employeur devrait également exiger la signature de la politique par ses employés afin de s’assurer qu’ils en ont réellement pris connaissance et de se conserver une preuve en cas de litige.  

Voici quelques-uns des éléments non-exhaustifs les plus essentiels à inclure dans la politique: 

1) L’employeur devrait circonscrire clairement l’utilisation que les employés peuvent faire, le cas échéant, des réseaux sociaux sur les heures de travail et indiquer tout aussi clairement qu’il peut surveiller les visites de ces sites par ses employés lorsqu’ils sont au travail.

2) L’employeur devrait indiquer que la politique peut s’appliquer même en dehors des heures de travail. En effet, l’employeur devrait être en mesure de sanctionner, par exemple,  un employé qui publie un commentaire diffamatoire à l’égard de l’entreprise, et ce, même si le commentaire a été publié en dehors de ses heures de travail.

3) La politique devrait comprendre une liste détaillée des interdictions relatives aux réseaux sociaux (ex. diffamation de l’entreprise et des collègues, communication d’informations confidentielles, harcèlement, etc.).

4) La politique devra énoncer les sanctions applicables lorsqu’un employé ne la respecte pas. Une fois la politique mise en place, il importe que l’employeur en fasse une application uniforme, afin de ne pas créer un précédent de laxisme, ce qui complique la légitimité de la sanction devant les tribunaux.

Un employeur qui veut s’assurer de la compréhension de la politique et des enjeux relatifs aux réseaux sociaux par ses employés et qui veut mettre toutes les chances de son côté afin de prévenir les difficultés relatives aux réseaux sociaux au sein de son entreprise et d’en faciliter la sanction, le cas échéant, pourrait également profiter de la mise en place et de la séance de signature de ladite politique pour offrir une formation sur le sujet à ses employés.

Pour toute information suplémentaire ou pour un support juridique en matière de réseau sociaux au sein de votre entreprise, n'hésitez pas à contacter Me Jessie McKinnon.