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La nature de la relation que vous entretenez avec votre syndicat

4 octobre 2017 Écrit par Me Maxime Guérin

En temps normal, si vous êtes syndiqué, le syndicat aura le monopole de la représentation sur l’ensemble des relations de travail que vous entretenez avec votre employeur. À cet effet, vous devrez déférer l’ensemble de vos problèmes avec votre employeur à votre syndicat. Dépendamment, de l’organisation de votre syndicat, il se peut qu’un type de dossier en particulier soit traité par un délégué syndical local et qu’un autre type relève du « central ». C’est souvent le cas qui existe dans le cadre des relations de travail dans la fonction publique et parapublique.

Autrement, le modèle de gestion syndical dépend de l’organisation du syndicat. Par contre, il peut être délicat d’analyser quelle relation juridique entretient le syndiqué avec le syndicat. Il y a lieu de se poser la question à savoir s’il s’agit d’une relation typique du contrat de service relevant du Code civil du Québec. En effet, bien que le droit du travail québécois soit clair quant à la teneur du monopole de représentation syndical appartenant au syndicat, il en est autrement sur la qualification du lien juridique entre le syndicat et le syndiqué.

Tous les jours 

Dans la vie de tous les jours, et selon le Code civil du Québec, lorsque vous payez pour un service, par exemple pour les services d’un avocat, il y a lieu d’appliquer les règles propres au contrat de service lorsqu’il y a conseil. Ces règles, prévues par le Code civil du Québec principalement et par d’autres règles et lois connexes, encadrent la relation entre le consommateur et le prestataire des services. Ainsi, par exemple, le prestataire de services au sens du Code civil aura l’obligation d’agir dans le meilleur intérêt de son client.

Il devra être prudent et diligent et devra s’assurer de respecter les règles de l’art quant au service qu’il fournit. Ainsi, l’avocat devra respecter la procédure civile, son code de déontologie, etc. Il devra s’assurer qu’il agit dans le meilleur intérêt de son client et qu’il est prudent et diligent, par exemple, dans le respect des délais et des échéances.

Lorsque l’avocat représente son client devant les tribunaux, les règles du mandat s’appliqueront. Il s’agit de l’avocat qui agit au nom de son client. Il « représente » les intérêts du client.

La relation syndicat-syndiqué : qu’en est-il ?

Prit dans son ensemble, ces corpus législatifs pourraient sembler s’appliquer à la relation entre le syndiqué et son syndicat. En effet, le syndiqué paie des cotisations syndicales en vertu du « contrat », i.e. l’accréditation du syndicat. En retour, le syndicat s’engage, en vertu du devoir de juste représentation syndicale et de la convention collective, à représenter les intérêts des salariés de l’unité d’accréditation. Il semble donc, a priori, que ce cadre soit une forme de contrat de service. Le client est le syndiqué et le prestataire de service le syndicat. Lorsque le syndicat représente le syndiqué auprès d’instances judiciaires ou quasi-judiciaires, il y a mandat.

La jurisprudence est claire à l’effet que le contrat de service et le contrat de travail se distinguent par l’élément du lien de subordination essentiel au contrat de travail. Un contrat de travail ne peut donc être assimilé à un contrat de service. Le Code civil est aussi clair à cet effet puisque les articles relatifs au contrat de service spécifient expressément qu’il n’y a pas de lien de subordination entre le client et le prestataire de service. Cette différence a été instaurée, entre autre, afin d’éviter à certains employeurs d’avoir à se plier aux exigences des contrats de travail, notamment en ce qui concerne le délai-congé raisonnable en cas de cessation du lien d’emploi.

Par contre, le Code du travail accorde au syndicat le monopole de la représentation de ses syndiqués. En effet, personne n’aura à justifier au syndicat d’une cession de créance ou d’une autorisation à se faire représenter. Le syndicat peut, par lui-même faire les représentations pour son syndiqué, sans que celui-ci ne le demande ou sans que celui-ci n’autorise le syndicat.

Ce monopole existe donc à un point tel que le syndiqué ne peut, selon la jurisprudence, faire en sorte de déléguer la représentation de ses intérêts à son propre procureur. Ainsi, il est habituel qu’un syndicat, malgré les demandes du procureur personnel d’un syndiqué, refuse toute rencontre avec le procureur du salarié. Il est donc inhabituel qu’un employeur accepte de rencontrer un salarié avec son propre procureur qui ne représente pas le syndicat. En effet, ce genre de situation est rare et ne se justifie en rien.

Il y a donc lieu de croire que le contrat de service que nous exposions ci-haut entre le syndiqué et son syndicat soit grandement atténué. En effet, en vertu d’un contrat de service régulier, il pourrait être loisible pour le client (le syndiqué) de résilier le contrat conclut avec le prestataire de service (le syndicat). Or, en vertu du Code du travail, cette situation n’existe pas. Le syndicat possède le plein monopole de la représentation de son syndiqué.

L’employeur qui accepterait par exemple, sans autorisation du syndicat, de rencontrer un employé et son procureur, alors que l’employé est syndiqué, pourrait s’exposer à des amendes. En effet, cette pratique pourrait notamment être perçue comme de l’ingérence dans les activités syndicales. Il s’agit donc d’un grand tempérament au contrat de service puisque le libre choix de son représentant est écarté. Il s’agirait en quelque sorte d’un contrat de service « exclusif » entre le syndicat et le syndiqué. 

Certaines décisions assimilent la représentation du syndiqué au « mandat » du Code civil. Ces décisions qualifient d’ailleurs le tout de « mandat légal ». Par contre, le mandat ne semble s’appliquer que lorsqu’il s’agit de conseils ou de représentation qui sont facultatifs. Il y a donc lieu de croire que ce sera les seuls moments où il s’agira d’un contrat de mandat à proprement parler. 

Les conséquences

Il faut donc conclure que la relation entre le syndiqué et le syndicat est étrangère au Code civil du Québec et aux différentes formes de contrat qu’il prévoit. En effet, il y a lieu de préciser que le devoir de juste représentation du syndicat ne sera évalué qu’en vertu des critères du Code du travail. En effet, la Cour suprême et les autres tribunaux inférieurs ont fixé les grandes lignes de l’évaluation du comportement syndical. Pour mieux les comprendre, il y a lieu de lire le texte présent sur ce blogue qui traite de la mauvaise représentation syndicale. 

Par contre, qu’en est-il lorsque, par chance ou par une certaine négligence syndicale, le syndiqué se voit autorisé d’être représenté par procureur devant l’employeur ? Il s’agit à ce moment d’une situation qui doit être encadrée. Autrement, si par exemple, le syndiqué se voit autorisé d’être accompagné par son procureur dans le cadre d’une rencontre de gestion du dossier du salarié avec les représentants du syndicat seulement, il n’y aura pas de problème.

Bien que le syndicat n’ait aucune obligation de permettre au syndiqué d’être accompagné par son procureur à des rencontres syndicales, il arrive bien souvent que le syndicat accepte cette démarche. Dans la majorité des cas, l’accompagnement du syndiqué par son procureur sera bénéfique et permettra une meilleure gestion du dossier par le syndicat. En effet, il s’agit dans bien des cas d’un manque de communication entre le syndicat et le syndiqué. Dans d’autres cas, il peut s’agir d’un préjugé de la part du syndiqué envers son syndicat. Il y aura alors lieu de remettre les pendules à l’heure. Ce sera alors le justificatif à la présence du procureur du syndiqué à une rencontre.

Par contre, dès lors que le syndicat autorise la présence du procureur du syndiqué à une rencontre avec l’employeur, une toute autre situation peut être analysée. D’abord, il y a lieu de déterminer si le procureur est présent à titre de représentant du salarié et d’observateur ou, bien qu’une telle situation ne soit plus qu’improbable, à titre de représentant du syndicat.

Dans la mesure où le procureur accompagne le syndiqué comme observateur, il n’y aura pas beaucoup de questions à se poser. En effet, l’employeur accepte la présence du procureur par simple bonne foi puisque rien ne l’oblige d’accepter. Par contre, si le procureur accompagne son client syndiqué dans le cadre d’un mandat peu défini et peu limité par le syndicat, une certaine problématique peut se poser. En effet, il peut se trouver que le rôle du procureur se confondra avec le rôle de conseiller syndical. N’oublions pas que le rôle du conseiller syndical sera de représenter le syndiqué et de veiller à ses intérêts.

Il en est de même pour le procureur personnel du syndiqué. Il devient alors dangereux pour un syndicat d’accepter que le syndiqué soit accompagné de son procureur sans la présence, à tout le moins, d’un conseiller syndical. En effet, la présence d’un représentant syndical, et non d’un conseiller de plus haut niveau, ainsi que celle du procureur du syndiqué face à un employeur peut laisser entendre que le syndicat souhaite négocier par le biais d’un procureur tiers. Cette pratique pourrait devenir dangereuse pour toutes les parties.

D’abord, le syndiqué doit débourser de sa propre poche les honoraires de son procureur qui, au final, se retrouve à faire le travail du syndicat.

Pour l’employeur, il pourrait prendre des engagements ou des ententes avec un procureur qui se trouve à être une tierce partie et qui, au final, pourrait ne pas avoir été mandaté concrètement par le syndicat.

Pour le syndicat, il y a un risque pour ce dernier de se voir lié dans des engagements qui, au final, ne sont pas dans l’intérêt général des membres. En effet, le procureur personnel du syndiqué, en somme, représente le syndiqué. La négligence du syndicat de fournir un conseiller syndical qui veillera à soupeser les actes et paroles du procureur personnel du syndiqué pourrait conduire à des conséquences fâcheuses pour le syndicat.

La question se pose à savoir si le procureur qui, en urgence, se voit octroyer le droit, par conversation téléphonique interposée, sans rencontre et sans entente écrite avec le syndicat, de se présenter avec le syndiqué devant l’employeur, devienne en quelque sorte le prestataire de service du syndicat. En effet, malgré la présence d’un représentant de premier niveau du syndicat, si le procureur, en vu de fournir le meilleur des services à son client, en venait à prendre des ententes avec l’employeur, ne devient-il pas alors le prestataire de service du syndicat ? La représentation n’est-elle pas censée être assurée par le monopole de représentation syndicale accordé au syndicat par le Code du travail ? 

Il s’agit d’une question complexe qui, selon le contexte, engendre des réponses complexes. En effet, il est plutôt rare, comme nous l’exposions précédemment, qu’un syndicat autorisera la présence d’un procureur tiers dans la gestion d’un dossier chez l’employeur.

Par contre, dans le cadre de la gestion interne d’un dossier auprès d’un syndicat, ce dernier a tout intérêt à accepter la présence du procureur de son syndiqué. En effet, dans la majorité des cas, cette présence assure au syndicat que le syndiqué obtiendra toute l’information nécessaire. Il est par contre déplorable que, dans certains cas où le syndicat a été sollicité et qu’aucune réponse n’ait été donnée par ce dernier, la présence d’un avocat soit nécessaire pour faire avancer le syndicat dans ses démarches.