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Tant pour les employeurs que pour les employés, syndiqués ou non, les notions de mesures disciplinaires, de gradation des sanctions et de congédiement peuvent être floues et difficiles à appliquer. Cette situation est d’autant plus vraie pour les petites entreprises en démarrage ou ayant un moins grand nombre d’employés.

Dans le cas de la petite entreprise, le propriétaire se retrouve bien souvent à assumer plusieurs rôles administratifs, dont celui notamment de responsable des ressources humaines. Cette tâche est des plus importantes et peut rapidement mener à des conflits internes et à des tensions, voire la judiciarisation d’un litige.

Afin de bien cerner qu’est-ce qui différencie les concepts ci-haut exposés, il y a lieu de les définir et de les placer dans leurs contextes respectifs d’application.

Les mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires peuvent se définir en gros comme étant les actions, gestes, comportements ou réprimandes pris à l’endroit d’un employé afin de lui faire comprendre que le geste, l’action ou le comportement sanctionné ne devrait pas être répété et qu’il ne sera plus toléré.

Cette définition, bien que large, englobe les principaux éléments de la mesure disciplinaire. À ce sujet, la mesure disciplinaire peut prendre différentes formes. Principalement, on parle de la réprimande ou de l’avertissement verbal, de la réprimande ou de l’avertissement écrit et de la suspension avec ou sans solde.

Nombreuses autres sanctions peuvent être prises à l’égard d’un employé fautif, notamment le retrait de certaines tâches de travail, le retrait de certains droits et privilèges etc.

Les réprimandes ou avertissements, verbaux comme écrits, visent principalement à éradiquer un comportement de l’employé qui, bien souvent, est récurrent. L’exemple le plus simple est l’avertissement pour les retards ou pour l’oubli de procédures. Souvent, pour ce genre de comportements, l’avertissement verbal sera suffisant.

La suspension, avec ou sans solde, importe habituellement un niveau supérieur de gravité de la faute commise par l’employé. Il s’agit d’appliquer alors la gradation des sanctions, principe auquel nous reviendrons.

Dans certaines entreprises, il existe un guide de l’employé qui prévoit expressément quelles sont les exigences et attentes de l’employeur ainsi que les sanctions qui peuvent survenir à la suite du non-respect de ces exigences.

En milieu syndiqué, la convention collective peut elle-même prévoir les mécanismes de sanction ou de mesure disciplinaire.

La gradation des sanctions

La gradation des sanctions est une question de gros bon sens. En effet, le salarié est en droit de s’attendre à une réaction proportionnelle à la faute qu’il pourrait commettre.

Ainsi, en général, l’employeur qui veut avertir son employé quant à un comportement inapproprié, verra à débuter par un avertissement verbal. Cet avertissement verbal exposera clairement, dans la mesure du possible, le comportement à corriger et les solutions pour se faire.

Si l’employeur ne constate pas d’amélioration, il pourrait alors procéder, après un seul ou après plusieurs avertissements, à un avertissement écrit. Cet avertissement écrit sera alors remis directement à l’employé, en mains propres et souvent avec demande expresse d’en accuser réception par voie de signature.

La réprimande écrite ou l’avertissement écrit devrait normalement exposer la problématique soulevée, les avertissements qui ont déjà été donnés et les solutions proposées. Au surplus, elle devrait indiquer quelles sont les conséquences en cas de manquement subséquent.

Viendraient donc par la suite, dans la même logique de progression, la suspension avec solde et la suspension sans solde. N’oublions pas qu’en matière de suspension, la durée de cette suspension doit aussi être corrélative de la faute commise et des avertissements précédemment reçus par l’employé.

Il s’agit grosso modo du principe de la gradation des sanctions. Ainsi, l’employeur qui constate un défaut chez l’employé dans son travail, devra commencer au bas de l’échelle des « punitions » avant d’atteindre la dernière, soit le congédiement.

En droit du travail, les tribunaux sont très soucieux et rigoureux dans l’analyse du principe de la gradation des sanctions. Ainsi, l’employeur qui se verrait faire l’objet d’une plainte devant l’un ou l’autre des tribunaux ayant juridiction aura fort probablement à démontrer qu’il a appliqué le principe de la gradation des sanctions avant de procéder à un congédiement.

Par contre, la faute grave peut justifier qu’il n’y ait pas eu de la part de l’employeur une gradation des sanctions. Tout cela reste une question de preuve et l’employeur aura à démontrer que la faute commise par l’employé est si grave, qu’elle empêchait l’employeur de procéder à une gradation des sanctions en raison, notamment, d’une grande perte de confiance envers l’employé par exemple.

La nature du poste occupé par l’employé, ses années de services, sa hiérarchie dans l’entreprise et bien d’autres facteurs seront alors l’objet d’une évaluation afin de déterminer si la faute alléguée est suffisamment grave pour justifier un congédiement effectué sans aucune gradation des sanctions.

Le congédiement

Le congédiement est souvent appelé en droit du travail « la peine capitale ». En effet, il n’existe pas, de la part de l’employeur, de mesure disciplinaire qui soit supérieure ou plus intense que le congédiement.

Il y a lieu de distinguer entre le congédiement fait sans cause juste et suffisante et celui fait avec une cause juste. Ainsi, le congédiement sans cause juste et suffisante sera le congédiement qui, habituellement, sera l’objet d’une vive contestation de la part de l’employé qui en est victime, à moins bien sûr d’une entente entre l’employé et l’employeur quant aux modalités de ce congédiement. Souvent, ces modalités sont d’ordre financier.

Le congédiement fait pour une cause juste et suffisante est celui qui, habituellement, suit la gradation des sanctions. On exposera alors à l’employé victime du congédiement qu’il a eu de nombreux avertissements ainsi que de nombreuses chances afin de pallier à ses manquements.

Le congédiement peut aussi être fait pour une cause juste et suffisante en raison d’une faute si grave, qu’elle justifie le congédiement immédiat, tel qu’exposé précédemment.

Conclusion

Il appartient à l’employeur d’être raisonnable et de soupeser les gestes, comportements, paroles ou autres actions posés par l’employé afin de convenir de la sanction la plus appropriée dans ce cas.

Cette responsabilité peut être assez grande, notamment lorsque l’employeur considère que le congédiement est la solution appropriée.

N’hésitez pas à obtenir l’avis de professionnels en la matière, puisqu’une opinion juridique pourrait vous éviter, dans bien des cas, de voir une décision spontanée, mal motivée ou trop impulsive se retrouver contestée par l’employé et, éventuellement, évaluée par un tribunal.